Descarbonización, sostenibilidad y recursos humanos

El reto de la descarbonización en los países, y en las empresas en particular, es de una magnitud tan importante que es necesario aproximarse desde diversos ángulos y con muchas variables, no siempre ni homogéneas ni concurrentes.

Los desafíos empresariales en esta materia no pueden reducirse a modelos que han sido debatidos, al menos parcialmente, desde los acuerdos de París.

La empresa no puede reducir su relación con los temas ambientales a una serie de principios relacionados con la responsabilidad social corporativa, o a un conjunto de pautas de clasificación de los residuos o de un uso medianamente eficiente de recursos energéticos o del agua. Estas políticas son necesarias, pero claramente insuficientes a la luz de los nuevos compromisos ambientales, pero no tanto por las decisiones políticas sino esencialmente porque en estos momentos, a la vista de lo que sucede en los entornos naturales con sequías incendios, inundaciones, catástrofes climáticas, la acción requerida es urgente y drástica.

En ese contexto los recursos que se necesitan en una empresa para impulsar procesos de descarbonización tienen que ver con seis aspectos, aparte de los recursos económicos obvios: la productividad y la mejora de los procesos específicos de trabajo; la eficiencia energética y el uso de energías renovables; la formación de los equipos orientados a un modelo de organización descarbonizada; la cultura de la organización encauzada hacia la sostenibilidad y la mejora objetiva del medio ambiente; una posición ética respecto al entorno en el cual se encuentra; y una política activa de superación de cualquier discriminación por cuestiones de género, así como de plena incorporación de las mujeres en toda la cadena organizativa. Y, también se ha de entender, como un principio universal, que la estrategia global ha de hacerse desde un enfoque inclusivo.

Para poder desarrollar este tipo de estrategias es imprescindible la concurrencia del conjunto de la organización en todos los niveles, espacio donde trabajadoras y trabajadores tienen un papel clave y no subsidiario, superando una visión reducida y poco optimizada de la participación de los agentes que han de intervenir en el proceso productivo.

Estos elementos exigen un cambio en la percepción de la empresa, con clara vocación de liderazgo y productividad eficiente, sostenible e inclusiva, superando cualquier declaración de principios que se refiere a una simple manifestación de voluntades.

Y esto sin olvidar que el no atacar esta problemática significa para la empresa unos costes derivados de los derechos de emisión que irán aumentando progresivamente hasta el año 2035 en el cual no habrá ningún tipo de exención o bonificación. Por ende, es imprescindible acelerar al máximo el proceso.

Entre las empresas que han manifestado un significativo compromiso de sus recursos humanos con la sostenibilidad se encuentra Danone, IKEA, Google o Patagonia. Todas insisten en dar prioridad a la formación en medio ambiente y a incorporar materiales reciclables y prácticas de economía circular.

Hoy en día habla de descarbonización significa poner en marcha el dispositivo de los cinco objetivos que serán claves en el desarrollo tecnológico del proceso y para los cuales se lo imprescindible la concurrencia el conjunto de los equipos de trabajo, en el marco de un modelo organizativo, descentralizado, corresponsable, innovador, coordinado tecnológicamente con la industria 4.0 y plenamente digitalizado.

Tras la COP28, la atención se ha centrado con más fuerza en cómo acelerar los procesos de descarbonización, especialmente en términos de sustitución de los combustibles de origen fósil y en cómo las empresas pueden ayudar a cumplir los ambiciosos compromisos medioambientales de cero emisiones.

Según datos del Ministerio de Transición Energética hoy existen más de 530.000 puestos de trabajo en empleos verdes, lo que representa el 3,7% del total de empleo. De estos del orden de 66.000 corresponden a eficiencia energética, y 170.000 empleos directos en renovables, lo que representa un crecimiento del 15% respecto al año anterior.

Las previsiones apuntan a que el empleo verde seguirá creciendo en los próximos años, impulsado por la transición ecológica. Se estima que, en 2030, el sector de los empleos verdes podría representar el 6,5% del total de empleo en España.

En ese marco la consolidación de los empleos verdes se vuelve fundamental y pasan a tener un papel clave en la economía del país. De todas maneras, cabe una puntualización. Cuando se habla de empleo verde muchas veces se piensa sobre todo en temas de residuos, de educación ambiental y tratamiento de agua. Ahora debemos pensar más en la clave de los empleos pensados en términos de contribución a la lucha contra el cambio climático.

Y nos estamos refiriendo a aquellos centrados en la reducción de las emisiones de carbono, la restauración de la naturaleza, a la participación en la cadena de valor de las energías renovables, la fabricación de vehículos eléctricos y otras tecnologías bajas en carbono, la industria alimentaria sostenible y la conservación de la naturaleza, la gestión medioambiental y de la tierra, la energía doméstica y la modernización de la propiedad y la gestión de residuos orientada al reciclaje y a su aprovechamiento para la producción de energía libre en CO2.

Si bien hemos de pensar en el sector de la descarbonización, los nuevos retos le dan a la problemática una dimensión y significado más amplio y tendrá un impacto en todos los empleadores, ya que, cada vez más todos los puestos de trabajo tendrán que apoyar indirectamente la lucha contra el cambio climático.

Para obtener los resultados esperados en materia de cero emisiones netas cada empleo deberá convertirse en un empleo “pensado” en verde. Esto implica que toda la organización habrá de trabajar de una manera más sostenible en el sentido de comprenda que el conjunto del proceso de producción de bienes y servicios ha de contar con modelos de producción, sistemas y estructura organizativa pensada en términos de intervención en los procesos de descarbonización.

Todos los trabajadores deberán tener una buena comprensión del cambio climático y del impacto que su trabajo tiene en el medio ambiente; y la empresa y la fuerza laboral deberán trabajar juntas para tomar las medidas necesarias para reducir ese impacto.

Para generar ese modelo que contemple la transición para que cada trabajo sea un empleo verde implicará que los empleadores creen nuevos roles como agentes activos de cambio dentro de las empresas, como agentes de descarbonización, sostenibilidad, reciclaje y vigilancia estratégico-ecológica.

Cuando aumente la demanda presenciaremos una escasez de habilidades, la cual cosa significará que cabrá emprender un proceso de transición consistente en mejora y reciclaje de los roles actuales, desde las funciones directivas a las más operativas, y desde la captación de la materia prima hasta la distribución en su punto final, el producto que se entiende de la cuna a la tumba. Todos, comerciales, desarrolladores de programas, transportistas, comerciales, operarios, gerentes, todos y cada uno ha de” teñir de verde” su perfil y rol en la empresa. Y esto significará pensar el "desarrollo de talento verde" sobre todo en la perspectiva de creación de nuevos empleos en este sector.

Tanto en lo que respecta a la creación de nuevos puestos de trabajo como a la mejora de las cualificaciones o el reciclaje de los existentes, las empresas tendrán que asegurarse de que su plantilla posea "competencias ecológicas", aparte de otras que concurrirán en las nuevas competencias como la adaptabilidad, el posicionamiento en términos actitudinales, las habilidades digitales, la integración en enfoques innovadores, superando los modelos de selección clásicos basados más en reconocimientos académicos que en capacidades objetivas.

Dentro de este nuevo enfoque de los recursos humanos las competencias ecológicas corresponden a habilidades y conocimientos para intervenir en las políticas verdes relacionadas con aspectos estrictamente técnicos de los diversos sistemas de intervención, así como soporte a la identificación de situaciones que requieren una mirada descarbonizante y ecológica en términos de prevención, control, mejora, capacidad innovadora, relación con la economía circular, conciencia ambiental y conservación de los recursos naturales.

El plan de implantación de una política de recursos humanos verde requiere:

- En la fase de selección garantizar que las especificaciones del puesto o de la persona incorporen prácticas y conocimientos de sostenibilidad, proporcionando oportunidades de trabajo flexibles para limitar el impacto de las emisiones de los vehículos y utilizando credenciales ecológicas y métodos de selección respetuosos con el medio ambiente

- En el contexto de la gestión del desempeño, evaluación de los objetivos y metas de sostenibilidad en el proceso de evaluación, y vinculación de los valores de sostenibilidad con la estrategia de recompensa, remuneración y beneficio.

- En relación con el aprendizaje y desarrollo profesional incluir información sobre el desempeño en materia de sostenibilidad y los requisitos en el proceso de inducción, capacitando a todos los trabajadores en cuestiones ambientales relevantes para su función e integrar la sostenibilidad en el contenido de los programas de aprendizaje y desarrollo.

- En relación con el liderazgo y compromiso "liderazgo ético”, introduciendo modelos de sostenibilidad en el nivel de liderazgo sénior, garantizando la rendición de cuentas en todos los niveles de la empresa e incorporar consideraciones ambientales en los valores organizacionales.

Obviamente se habrá de negociar con los sindicatos un nuevo marco laboral para las condiciones de trabajo adaptadas a las nuevas condiciones laborales, con redefinición de categorías, sistemas de remuneración, nuevo concepto de los roles que puedan surgir como producto de los nuevos enfoques de modelos económicos aplicados a la economía verde, la adaptación a nuevas regulaciones y sistemas de homologación y la incorporación de los procesos de digitalización para mejorar la calidad y la eficacia y eficiencia de los procesos.

Estos aspectos se han de hacer bajo un sistema de colaboración activa de todos los actores y con una redefinición de los niveles de participación de los trabajadores en la marcha de las empresas, orientando muchos procesos hacia modelos de cogestión.

Y, en ese contexto, la incorporación de procedimientos que aprovechen el uso de la inteligencia artificial debe realizarse desde una percepción humanista, comprometida éticamente con la sostenibilidad y las políticas inclusivas, que no puede aportar ningún sistema de decisión automática, donde primen solamente lógicas de estricto y limitado beneficio económico.

Es en ese marco que cabe asumir la necesidad de redefinir las políticas de las personas en la empresa desde una percepción innovadora, comprometida ambientalmente con el futuro de la descarbonización plenamente en un enfoque organizativo verde y ecológico.